Como Comunicar a Missão?

Se você não sabe qual a missão da sua empresa, antes de ler isso, você deveria ler meu livro sobre estratégia. Clique aqui.

São 51 páginas desmistificando, em linguagem simples, de um jeito que você nunca viu, o que é estratégia.

Em 50 páginas, eu te garanto que eu falo mais do que você aprendeu na faculdade sobre estratégia.

E mais importante. No livro, eu faço 89 perguntas sobre estratégia.

E cara, se a tua empresa não der certo depois de você responder essas 89 perguntas, eu fecho meu blog e vou estudar medicina, porque nada que eu estudei em 10 anos sobre gestão, organizações, produtividade, desenvolvimento humano e organizacional, funciona.

Mas vamos voltar ao ponto. Vamos partir do princípio de que você sabe a sua missão.

Você pendura cartazes em tamanho A3 em todas as portas com a sua missão. Você coloca ela no teu site e na tua página do facebook. Você coloca ela até no cartão de visitas da empresa. Você faz os funcionários decorarem a missão.

Só que você esquece que a missão não é uma fórmula, não é pra ser decorada pelos funcionários. Ela é muito mais do que uma frase bonita que você pediu pra agência de publicidade fazer. Ela é mais do que um papel A3 plastificado que você gruda em todo lugar.

Se fazer as pessoas decorarem a sua missão é a tua estratégia pra fazer ela ser seguida, você tá redondamente enganado. O discurso é diferente da prática. Não é porque eu canto uma música que eu faço o que ela diz pra fazer.

Como comunicar a missão então?

O Sistema de Gestão

Toda empresa deveria ter um sistema de gestão.

Mas Caio, você sempre diz que sistemas de gestão, balanced scorecard, e planejamento estratégico não funcionam!

É claro que eles funcionam, não como as pessoas pensam, entretanto. Podemos dizer que eles funcionam 10% das vezes, dependendo da complexidade da empresa. Não tem como tratar um hospital ou uma universidade do mesmo jeito que um café ou um comércio.

Mas o sistema de gestão, o planejamento estratégico, e o balanced scorecard levam você a pensar – que é o que eu quero aqui, e o que todo gestor deveria fazer.

Por sistema de gestão, entenda o jeito que as pessoas que tão na cara do cliente fazem a missão acontecer.

Esse jeito é planejado pelos líderes da empresa (ou deveria ser, pelo menos). Os vendedores devem saber o que estão vendendo como se fossem o dono, os responsáveis pelo atendimento devem saber o que podem fazer como se fossem o dono, o pessoal do RH deve saber quem contratar e como pagar como se fossem o dono, etc.

É mais do que uma missão, é uma filosofia, uma ideia de mundo, que vai passando de cima para baixo, e melhorando de baixo para cima. 

O vendedor, o analista de atendimento, e o recrutador devem ser reflexos do líder que sabe qual é a missão da empresa. Por isso os procedimentos são importantes, eles relatam a experiência de atendimento (por exemplo), que os clientes devem ter segundo a visão do dono.

O sistema de gestão dá ordem ao caos, ele fala como as coisas deveriam ser feitas, e se todo mundo seguir certinho, dá certo o negócio. É claro que existem improvisações, mas em organizações pouco complexas, como um café ou um comércio, é fácil lidar com elas sem perder a missão de vista.

O Comunicado X O Meio de Comunicação

Mas beleza, você pode estar fazendo isso. Afinal, sua missão está espalhada pela empresa inteira, não é?

O problema é que o jeito que você comunica está errado, cara. O jeito que a gente aprendeu a comunicar as coisas está redondamente errado.

Não adianta absolutamente nada você ter um jornalzinho interno com as conquistas dos colaboradores em tiragem mensal se você trata eles como lixo no RH. 

Aqui entra a diferença entre discurso e prática.

Discurso é colar a folha A3 do lado das portas com a declaração de missão escrita em letras garrafais.

Prática é valorizar o funcionário com bolsas para estudo, reconhecimento do chefe, escuta ativa, treinamentos constantes, mérito, e demais coisas legais que poucos RH fazem.

Se você pratica, você não precisa do discurso. É bom ter, mas não precisa.

Não precisa pelo seguinte: tente comunicar um abraço pelo cartazinho. 

Vai lá. Tenta.

Não dá né.

Não dá pra comunicar coisas humanas e irracionais por cartazes. Afeto, carinho, cuidado, felicidade, etc, não dá pra ser comunicado com palavras ou imagens, é olho-no-olho, bicho.

Eu lembro uma vez que estava conversando com um colega sobre o clima de um lugar que trabalhei. E ele me disse que tinha um cara que tem mania de perseguição, que ele acha que todo mundo queria puxar o tapete dele.

Tudo isso apesar da missão do lugar ser uma das mais inspiradoras que eu já li. O discurso era fenomenal.

A primeira coisa que eu pensei foi: puts, ninguém nunca parou pra dar um abraço nesse cara e dizer que ele é muito importante pra todo mundo, e que ele pode contar com todo mundo?

A resposta? Não.

As empresas não são lugares para abraços e demonstrações de carinho. São lugares estritamente profissionais regidos por formalidades contratuais, regimes de contratação, mensuração de performance, etc.

É por isso que logo, logo, vários robôs farão o trabalho das pessoas. Já perdemos a humanidade.

Exemplo: Recrutamento e Seleção

Pegue o seguinte exemplo: uma empresa precisa contratar um novo funcionário.

Em uma empresa sem prática, onde a missão é só um discurso bonito, todo o trabalho é “terceirizado” para os analistas de recrutamento e seleção. E como bons analistas, eles analisam o currículo, chamam pra entrevista, para uma “conversa com o gestor” e contratam.

Aqueles reprovados, nunca mais ouvem falar da vaga ou da empresa, ou recebem um email automatizado sem feedback: “seu perfil não é o que estamos procurando”.

O aprovado está fadado a virar só mais um.

Ele entra na empresa, tacam um manual de como as coisas funcionam na mesa dele, e uma cartinha xerocada e mal cortada escrita: “seja bem-vindo, estamos felizes que você está conosco”, com a assinatura do diretor embaixo, mas você consegue ver que é só parte do xerox. O cara nunca viu aquele papel.

Compare isso com um gestor que participa ativamente no processo de recrutamento e seleção.

  • Que faz uma apresentação da empresa para TODOS os candidatos inscritos no processo seletivo, enfatizando a história do negócio, a missão, e as habilidades que eles precisam dos candidatos
  • Que se reúne com os aprovados na primeira fase do processo a portas fechadas para entender quais são as ideias e reações que ele teve à apresentação e conhecer melhor o candidato, sua história e seus planos.
  • Que liga pessoalmente para o candidato aprovado no processo.
  • Que envia emails com feedback para aqueles que não foram aprovados.
  • Que prepara uma primeira semana de treinamento para o candidato aprovado.

“Ah Caio, que lindo. Mas que gestor tem tempo de fazer tudo isso?”

Qualquer um que tenha um sistema de gestão.

Uma apresentação de 15 minutos não vai acabar com a agenda de um gestor se ela já estiver pronta.

Duas horinhas de reunião com possíveis novos funcionários também não, e pode gerar coisas muito melhores que apenas uma vaga de emprego.

Uma ligação de cinco minutos também não dá nada.

Os emails com feedback são facilmente feitos por outras pessoas, mas enviadas pelo gestor.

A primeira semana de treinamento também, pode estar toda já preparada em um pdf bem diagramado e escrito.

E ainda pode ter um dia de shadowing, isto é, passar um dia inteiro acompanhando o gestor nas suas tarefas diárias, incluindo reuniões, apresentações, e tempo de escritório.

A prática é mais difícil que o discurso, de qualquer maneira.

A Moral da História

Como você comunica a sua missão no dia-a-dia? 

Você tem um discurso maravilhoso, mas na prática é cada um por si e Deus por ele mesmo também – porque ele também desistiu?

Ou você tem um discurso maravilhoso e realmente pratica esse discurso com ações, definição de prioridades voltada para pessoas e não para outras coisas?

A sistematização da gestão pode te ajudar na parte da prática, mas não leve tudo a ferro e fogo. O discurso ainda é importante.

Se você for levar apenas uma frase de tudo que eu falei aqui, que seja a seguinte:

Prática é diferente de discurso. Para comunicar a missão, não adianta discurso. Tem que ter prática.

E por prática eu quero dizer tudo aquilo que todo mundo faz. INCLUSIVE o gestor. Ele não é um ser super-humano que manda na galera. Ele é só mais um tijolo na parede da empresa. Another brick in the wall, cara.

Só que ele é quem teve a ideia da missão. É ele que fez tudo na empresa ser possível, e é ele a fonte dessa missão. Ele é o melhor comunicador e o melhor praticante dessa missão, e todo mundo exclui ele do que é mais importante: do relacionamento com as pessoas.

A missão é uma ideia, que tem aspectos que não podem ser colocados na ponta do lápis em português de negócios, ou em contratos, ou em descrição de cargos, ou até em declaração de missão.

A ideia é uma coisa que é passada tacitamente, de pessoa para pessoa.

Já dizia Gerber:

Com a ideia em mente, você finalmente pode dizer: é nisso que a gente realmente brilha.

A minha ideia é levar o melhor da literatura e da minha interpretação de desenvolvimento humano e organizacional pra você. Todo dia. Aqui mesmo.

Já tem um livro sobre estratégia te esperando ali em cima. Daqui a pouco vou inaugurar a minha livraria aqui, sem palpiteiros, só com estudiosos e praticantes.

E se você curtiu tudo isso, tem mais ainda. 

Eu envio um email por semana pra uma galera que gosta das coisas que eu escrevo. No email, eu conto coisas sobre desenvolvimento humano e organizacional que fazem elas pensarem mais sobre a carreira e a vida. 

Por exemplo, eles foram os primeiros a receber (e a criticar) o meu livro, eles receberam na semana passada a íntegra de uma palestra que eu dei, e eu sempre tô preparando mais coisas pra mandar pra eles.

Pô, bicho. Se você gosta do que eu escrevo, demorou pra vc fazer parte desse gurpo.

Clique Aqui para fazer parte!

REFERÊNCIAS

Gerber, M. E. (2005). The E-myth revisited. Harper Collins Publishers

Fairclough, N. (1992). Discourse and social change(Vol. 10). Cambridge: Polity press

Whittington, R. (2007). Strategy practice and strategy process: family differences and the sociological eye. Organization studies28(10), 1575-1586.

Photo by Shalom Mwenesi on Unsplash

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