Eu me sinto o pica das galáxias quando eu falo que eu trabalho com Desenvolvimento Humano e Organizacional (DHO).

É um rótulo muito vendável, alinhado com as melhores práticas de marketing.

São palavras maravilhosas, cara. É a nata da nata. Desenvolvimento é uma palavra que todo mundo gosta. Simboliza evolução, crescimento, tudo de bom.

Desenvolvimento humano é ainda mais foda, porque te dá uma aura de ser evoluído. Se você desenvolve pessoas, significa que você é desenvolvido.

Desenvolvimento organizacional também, é como a luz no fim do túnel, como o gás da coca. Todo mundo quer isso.

Termos de marketing a parte, você vai aprender de uma vez por todas como que eu trabalho desenvolvimento humano e organizacional.

E além disso, você vai ver que qualquer mortal pode fazer. Não é glamouroso, nem difícil, nem misterioso.

É ciência, e tá ao alcance de qualquer um com um laptop e com uma conexão à internet (se você falar inglês as coisas ficam mais fáceis, naturalmente).

Gestão, Administração, e Organizações

As pessoas que trabalham em empresas trabalham em organizações. Isso é simples.

Eu e uma porrada de gente usa o termo “organizações” porque não é certo chamar uma ONG de empresa, por exemplo. “Empresas públicas” também não são empresas. Universidades também não são empresas.

Então, temos vários denominadores para “empresas”, todas resumidas em um termo: Organizações.

Organizações são organizações (ah vá) de pessoas que buscam um mesmo fim. Na maioria das empresas, é produzir alguma coisa que outras pessoas querem.

Mas para participar desse clubinho que faz a administração dessas organizações, a gente tem uma linguagem familiar.

Por exemplo: se você vai pra igreja, você usa palavras que não usaria no seu trabalho, como a sua “crença“, os “milagres“, a “comunhão” (apesar de que essas transposições estão se tornando populares).

Na sua família, você usa outras palavras, como “amor“, “carinho“, “afeto“. No estado, as pessoas usam “bem comum“, “democracia“, “redistribuição“.

Médicos usam “diagnóstico“, “antibióticos“, e “inflamação“. Filósofos usam “fenomenologia“, “epistemologia“, e “imperativo categórico“.

É claro, administradores usam “estratégia”, “vantagem competitiva”, e “balanced scorecard”. E todo livro sobre administração tem que abordar tudo isso.

Esse é o discurso dominante, e para fazer parte do clubinho, você tem que saber o que tudo isso significa. Não faz sentido você querer ser maromba e não saber o que é “hipertrofia“, “balanço nitrogenado“, ou “aminoácidos de cadeia ramificada“.

Com base nesse vocabulário comum, as pessoas nas comunidades de prática da administração fazem prescrições, isto é, falam o que dá certo e o que não dá certo.

Os livros e a faculdade de administração falam que é melhor fazer um planejamento estratégico, que você precisa de um plano de cargos e salários e um plano de marketing.

E daí apresentam estudos de caso pra confirmar tudo isso, pra você saber como as pessoas já usaram isso e como que isso deu certo pra elas. Aí você forma um repertório.

O discurso comum da administração

Em administração, as pessoas querem ter vantagem competitiva sobre as outras organizações.

Isso significa que elas vão vender mais, por mais lucro, e ganhar mais dinheiro. 

Para isso, o “escopo” deve ser bem definido, isto é, o que você vai fazer e o que você NÃO vai fazer.

Depois do escopo, você delineia a sua direção de longo-prazo. Você pensa em como será o futuro da sua organização.

Com isso, você percebe como você pode ter a sua vantagem competitiva.

Missão e visão = chave para a vantagem competitiva.

O Problema

Ok, parece tudo certo até agora, né?

Mas vamos lá. Eu tenho um professor que diz que investimentos em publicidade não trazem vendas. E esse professor tem uma guerra com um executivo que diz que publicidade é venda.

Qual é a sua posição?

Bom, vamos ver um exemplo. Uma concessionária faz uma promoção de Carros. O carro que eles vendem está com um desconto de 5 mil reais. Queima de estoque – o gerente ficou maluco.

Eles anunciam na televisão, no rádio, no jornal, no facebook, no instagram, e você recebe até um whats falando da promoção, que vai acontecer no sábado de manhã no pátio aberto da concessionária.

Vai ser um sucesso. Eles cumpriram tudo que foi planejado. Esperam vender 100 carros, segundo as projeções.

A cagada acontece quando chega o sábado. A gente tá em agosto. Tá muito frio lá fora. O gerente vê no celular que a temperatura é de 5 graus. e mesmo assim, abre o portão do pátio às 6:30 pra promoção que começa as 7h.

Às 6:50, começa a chover torrencialmente. A rua agora tá alagada. Faz quase 2 meses que não chove. Agora tá 5 graus lá fora e chovendo canivete.

Você está na sua casa, a coberto até a testa, quentinho, seco, e pensa em não sair da cama nem pra fazer o café.

Quantos carros o gerente vai vender?

Racionalidade, Ordem, e Linearidade

Nada é racional, ordeiro, e linear.

Mesmo assim, a faculdade e os livros de administração tratam as organizações como coisas tão previsíveis e certas quanto o fato de que você, eu, e todo mundo, nascemos e vamos morrer.

Para muitos, a cultura, os atos políticos, a interpretação, e as emoções são 100% secundárias. 

E com o perdão da sinceridade, agora nós entramos no meu nicho.

Desenvolvimento Organizacional

Não existe uma ciência da administração. Seres humanos não são racionais, lineares, e previsíveis como os átomos de carbono.

Para entender as organizações, nós emprestamos vários conceitos da história, economia, sociologia, filosofia, e outras ciências sociais.

Eu trabalho desenvolvimento organizacional com teorias sociológicas, filosóficas, e psicológicas. Lógicas Institucionais e Teoria Institucional, o Imaginário Social, Psicologia Positiva e Organizacional, etc.

Ao invés de ver o sucesso de uma organização em um planejamento estratégico, eu falo que isso é só o começo.

Na verdade, o planejamento estratégico é só uma ferramenta. O importante são as respostas pras perguntas que o planejamento faz você fazer.

E mais importante que as respostas pra essas perguntas, é como você age quando as coisas não dão certo.

Afinal, se você fosse o gerente maluco daquela concessionária que não vendeu nenhum carro no dia da promoção, o que você faria?

Porque você fez tudo certo. Planejou minuciosamente segundo o livro do Chiavenato e do Maximiano. Você leu Porter e aplicou as cinco forças. Você leu Kaplan e Norton e aplicou o Balanced Scorecard. Você leu Kotler e aplicou as tendências em marketing 4.0 e também fez o que ele fala em Administração de Marketing. Você leu Malhotra e fez a pesquisa de mercado.

Tava tudo certo.

Mas a chuva e o frio jogaram tudo isso pro ralo, e agora o gerente não sabe o que fazer.

E me desculpe, mas se a chuva e o frio acabaram com seu planejamento, qualquer coisa acaba.

Isso é desenvolvimento organizacional.

Quando tudo falha, a batata quente tá na tua mão, e se você não jogar ela pra algum lugar, você vai se queimar.

Desenvolvimento Humano

Desenvolvimento Humano e Organizacional andam juntos por um único motivo.

As organizações são feitas por pessoas, não robôs.

“Mas Caio, você disse que os robôs vão tomar o lugar das pessoas em um outro post”

Sim, eles vão.

Mas eu nunca vi robôs reconhecerem emoções, culturas, ou ainda, psicologia.

Eu vi sim robôs fazerem contas no lugar de contadores. Vi fazerem peças jurídicas no lugar de advogados. E acho que logo verei fazer planejamentos estratégicos no lugar de CEOs.

Eu nunca separo pessoas de organizações, e é importante que você entenda a diferença entre pessoas e a atividade que essas pessoas fazem.

Muitos confundem pessoas com o cargo que elas ocupam. O cara do compras ou a moça do RH são pessoas, tem vidas e nomes, anseios e desejos, felicidades e frustrações.

E a “matemática” nesse caso é simples. Quanto mais feliz a pessoa, melhor ela trabalha. Quanto melhor ela trabalha, melhor ela é para a organização.

É claro que esse cálculo é bem simplista, mas eu nunca vi uma pessoa que ama o que faz, ama estudar e se atualizar, ama ler e trabalhar, ser infeliz.

E eu nunca vi uma organização com pessoas capacitadas e felizes ir pro saco – a não ser pela ordem de um CEO infeliz que confunde cargos com pessoas.

A resposta pra pergunta

O que é desenvolvimento humano e organizacional?

R. Desenvolvimento humano e organizacional é desenvolver pessoas por meio de ciências psicológicas, sociológicas, e organizacionais para depois, desenvolver organizações por meio dessas mesmas ciências.

E por ciência, eu me refiro ao método científico pra saber o que dá certo em quais contextos. Sem respostas prontas para contextos diferentes, sem generalizações das ciências exatas.

Pessoas são pessoas, não samambaias. Da mesma maneira, organizações são organizações, e não florestas. Uma coisa é uma coisa, outra coisa é outra coisa.

Como o Caio faz isso?

Eu adoro psicologia positiva. Conheci o pai dessa abordagem, Martin Seligman, em um curso que eu fiz na Relay Graduate School of Education, em 2015. Desde então leio tudo que consigo sobre essa escola da psicologia.

A psicologia positiva parte do princípio de que você não precisa estar com depressão pra consultar um psicólogo. O psicólogo serve tanto para te tirar do fundo do poço, quanto para te elevar a alturas que você nunca imaginou antes.

Eu não sou psicólogo. Sou administrador. Mas faço a segunda parte, de elevar as pessoas. Falaremos mais sobre rótulos de profissões em um outro post.

E o melhor é que a psicologia positiva usa métodos científicos para chegar às respostas para as perguntas, ao contrário de várias outras correntes da psicologia.

Tem psicólogos que usam até a religião pra “curar” as pessoas, principalmente o espiritismo. Isso pra mim é charlatanismo, não é ciência.

Ao mesmo tempo que as pessoas se desenvolvem, as organizações se desenvolvem quando começam a usar teoria organizacional ao invés de modelos microeconômicos.

Como assim?

Quando as organizações começam a pensar em termos de perguntas, e não de respostas. Ou melhor, quando as organizações começam de fato a PENSAR, e não a imitar o que outras têm feito.

Planejamento estratégico é legal? É.

Funciona? Nem sempre.

Preciso ter um? Com certeza.

Mas não por ser uma solução pronta, mas sim por levar você a pensar em tudo que envolve a tua organização. 

Meu livro sobre estratégia enfatiza essa questão de desenvolvimento organizacional. Sem ferramentas prontas. Sem esqueminhas de “faça isso e fique rico”. São 89 perguntas que você tem que responder. 

A resposta pra essas perguntas vai te dar uma visão totalmente diferente do seu negócio, e da sua carreira.

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REFERÊNCIAS

Stacey, R. D. (2007). Strategic management and organisational dynamics: The challenge of complexity to ways of thinking about organisations. Pearson education

Mintzberg, H. (1994), The Rise and Fall of Strategic Planning, Hemel Hempstead: Prentice Hall.

Langley, A. (2007), Process thinking in strategic organisation, Strategic Organisation, 5(3), 271–82.